企业文化从实质上看是企业的战略，要保证企业战略目标的实现，就是要千方百计使企业文化“落地”，变成全体员工的具体行动。

      有人说：企业文化是一把“双刃剑”，搞好了，可以使企业迈上成功之道，走向良性循环；搞不好，很容易坏了企业的规矩，在员工中造成极不好的影响，企业要付出更大的代价和成本，才能挽回已有的局面。确实，企业文化作为企业内部控制环境最基本的要素，要建起来在于长期不懈坚持，而要毁坏它很容易——不坚持就足够了。所以，从影响方面来看，企业文化是一把“双刃剑”。我要（本文来自博锐邓正红专栏）阐述的是，企业文化要搞好，还有另外一把“双任剑”，此“双剑”与彼“双剑”，一字之差，含义却是天壤之别。“刃”字“双剑”是剑的本意，指的是刀锋，影响事物的正反两个方面，处于矛盾体的中介；而“任”字“双剑”重在任务，就是如何做，使事物朝着正的一方面发展。既然是“双任”，就是说，事物要朝正的一面发展，决不能单腿走路或失之偏颇，也就是同时要驱动双轮，履行两个任务：一个是信任，一个责任，这两个任务对于企业文化建设都很重要，正如鸟之双翼，车之两轮，一个都不能少。

      信任建设，重在塑造企业文化的软环境，使员工与企业之间达成心理契约；责任建设，重在塑造企业文化的硬环境，强化员工的执行（本文来自博锐邓正红专栏）力。企业文化的软环境和硬环境，构成企业的内部控制环境。控制是管理的一项职能，拆开讲，“控”是引导，即通过建立彼此的信任关系来引导；“制”是约束，即通过建立责任制度来约束。

      这些年来，中国企业对企业文化建设越来越重视，但成效不大，成功的也不多，为什么？就是没有把信任与责任这两个轮子同时运转起来，要么只重视信任，靠人治来管理企业，要么只相信制度，靠法治来维持企业。由这两种极端产生了两种畸形的企业文化，一种畸形就是所谓信任型的企业文化，这类型企业文化在国有企业中比较普遍，国有企业是从计划经济体制下走过来，所具有的信任观念并非完全来源于管理上的心理沟通和信息交流，有一部分是在“全心全意依靠职工群众办企业”、职工的“主人翁”思想等政治理念主导下所产生的“大信任”意识，还有一部分是受市场经济中一些不正之风影响，产生的讲关系、讲裙带等不正常的“小信任”意识。不管“大信任”还是“小信任”，终究是人治，轻视法治或者脱离法治，这种企业文化肯定不能算成功的，长此下去，企业迟早是要出问题的，要出大问题。近年来一些国有煤矿企业为什么安全事故频频发生，有法不依，有章不循，就是一个主要原因。在这一点上，我们不难看出，信任与责任不能划等号，信任是代替不了责任的。

      企业文化的另一种畸形，就是所谓责任型，这类型企业文化在外资、合资企业中比较突出，许多跨国公司来中国办企业，由于价值观、文化背景的不同，原来的企业文化不容易在中国本土得到员工的认同，加之沟通、交流方面的障碍因素，企业不可能在短时期内通过建立心理契约来管理员工，只能从制度上加以约束，靠硬性的奖罚制度管理员工，由此造成老板与员工的对立情绪和行为屡屡发生，有的外资老板甚至泯灭人性，侮辱人格，体罚中国员工。我们说，这种所谓的企业文化不是与时俱进，而是逆潮流开时代倒车。

      失之偏颇，两种极端的企业文化都是不成熟、不成功的表现。

[1]