所谓人文关怀，就是组织在实现自身目标的过 程中，通过对员工多方面、多层次的物质和精神需 求的关注，在提升员工工作积极性、创造性的基础 上提升各级员工工作绩效的管理思路；而人性化管 理，就是通过对员工本身特性以及员工和组织之间 相互关系的深刻剖析，在及时、有效满足员工多元 物质、精神需求的前提下，实现组织与员工之间的 恒久良性互动，确保组织长期、持续、健康发展的 管理模式。

    谈到人性化管理，当前国内企业管理界最为引 人注目的学说就是厦门经理学院曾飞先生创建并倡导的M理论。该理论认为：人性化管理就是要重视企业 最重要的资源——人，以人为本位开展企业管理。

    M理论关于人性的假设表述如下：

    A.本性假设：人具有先天遗传而来的本性，如惰性、 趋利避害动机等；人的本性难移，但企业管理者可 以顺其自然并加以引导利用；

    B.习惯假设：人能够适应环境，在特定的机制下会 形成特定的习惯，习惯左右着人的行为；环境机制 发生改变，人的习惯和行为也随之发生改变；

    C.习俗和文化假设：人不仅依靠本性求生存，也依 靠社会群体特定的习俗和文化求发展；习俗和文化 也在相当程度上左右着人的行为；

    D.创新假设：人和社会群体都是自组织系统，都能 够自我创新演化，能够适时改变自己的习惯和习俗、 文化以不断适应外界环境的变化。

    人性化管理也就是根据对人性的四个假设开展 的针对性管理。

    A. 尊重人的本性，顺其自然加以引导；

    B.进行行为塑造，利用习惯进行管理；

    C.营造企业文化，利用文化规范个体行为；

    D.注重人的创造力，利用创新推动企业发展。

    M 理论在管理实践过程中强调因势利导和文化引导并用，顺应人的本性和行为塑造并用，激励与 造势并重，结构性制约与场力推动并重。M理论认 为：“真理不在两端，而是在二端之间”。处理事务 力求合理适度为佳，不走极端，通过适当的中介物 实现管理的和谐、统一。在企业利益和员工利益之 间，通过“工作职位”这一中介物，使企业员工化， 员工企业化，把共性和个性一致起来，达到两者的 和谐一致，将企业转化成为员工与外部投资者共同 生存、发展的生态系统。

    M 理论认为：企业的凝聚力和推动力来源于领 导者与下属之间双向的交互作用。这种相互作用包 括：人伦力、交感力、趋势力和强制力。这四种相 互作用分别以关爱、首肯、位势及赏罚为中介物。领 导者对下属的关爱产生了人伦力；领导者对下属的 赞扬和肯定产生了交感力；领导者给予下属的具体 位势产生了趋势力；领导者对下属的赏罚产生了强 制力。领导者与下属之间的相互作用能够对组织的 发展产生关键性的影响和推动，促进组织系统的整 体协同，确保整个组织持续、健康地发展！

    一个 M 理论的最佳样本

    过去，人们往往将人性化管理视为管理软弱无 力、低能低效的代名词，认为推行人性化管理的企 业在很大程度上缺乏执行力，也不可能创造出什么 优良的业绩——这是一种非常错误的观点。事实上， 人性化管理有声有色的企业往往是各行业管理执行 力和经营绩效最为出色的标杆企业！

    2005 年度，全球著名的航空杂志《航空公司商 务》评选出该年度全球最佳航空公司五大奖项，美 国西南航空公司一举赢得了最佳成就奖(Airline usiness ward)和最佳市场营销奖(Marketing) 两项桂冠，令各界人士惊叹不已！2005年度是美国 航空运输业形势非常糟糕的一年：全行业亏损 100 多亿美元，运力空公司苦苦挣扎，而美国西南航空公司则“风景这 边独好”，又一次创造了“与竞争激烈的商业航空行 业不相称的”业绩：全年经营收入 75.8 亿美元，实 现净利润 5.48 亿美元，比快速成长的 2004 年度又 递增了 75.1%，创造了世界航空史上无可企及的 33 年连续赢利记录！

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