搞管理研究的人，往往把简单的问题复杂化，却又把复杂的问题简单化；而搞管理实践的人，则搞不清该把什么问题搞复杂，把什么问题搞简单？或许，和谐管理理论可以给人们一些启示。

    简单地说，和谐管理是给人们提供了一个视角或者分析框架，也就是把组织中“有人参与，且人的不确定性会影响到人群实现目标的行为”看作一类问题，命之“不确定性消减”；而把组织中“人的影响不大，可以按部件，流程去设计的行为”看作一类问题，名之“优化”。一方面用“和”（即通常意义上的文化、习俗、领导）去调节，从而减少不确定性。同时用“谐”，（即制度、结构、流程）去处置，以实现所谓的过程优化。当然“和”与“谐”两方面的互动同样重要，一个很专业的说法叫“耦合”。

    从管理角度来看，什么是复杂的问题什么是简单的事情？学术界或者大学里固然有“管理科学与工程”、“企业管理”以及“公共管理”之分。但管理最根本的特性就是“目标、人群、合作”，更具体地说，就是“如何让一群人，在一定的时间里，合作完成一系列特定的组织目标”。什么问题最复杂—“人群的合作”，尽管它涉及的知识、理论可能听起来很“简单”。什么事情最简单—不需要人“参与”，不需要人“合作”的事情最简单，尽管它涉及的方法、工具可能看起来很复杂。

    管理一个三人销售小组，和管理十条高度智能化的生产线，哪个更复杂？

    管理一个产品创新成员，和管理10个计件工作的车工，哪个更简单？

    谁都可以给出自己的判断，或者挖苦这题目本身的缺陷，但搞管理实践的人，应该尽可能区分组织中“复杂”和“简单”的事项。复杂的问题，复杂对待；简单的问题，简单处理。该科学家、工程师解决的问题，就让人家去“优化”，把结构搞得更紧凑，把制度搞得更刚性，把流程搞得更缜密，最好不要有“见缝插针”的空间，这是好企业，可能还有好绩效，尽管这不算是“好”的管理。

    不然，就该关注“有人参与且不那么合作”—所谓复杂的“组织问题”。书本给了很多启示吗？“领导—权威”、“制度—规则”、“文化—气氛”，还有“战略”及其与上述几方面的匹配性。理论还有什么新进展吗？“核心竞争力”、“ERP”、“CRM”、“组织DNA”……还有不断涌现的各种“管理时尚”。总之一句话，大量的研究揭示了这样一个事实：人们已经发现了一系列影响组织管理的“相关性”因素，且以批量的经验研究为佐证。但直到今天，还是没有一个“公式”“确定地”告诉我们，怎样管理出一个好的“组织”。管理研究给我们许诺的“0”越来越多，但就是不告诉我们那个关键的“1”在哪里。

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