杨安田 泉州职业经理人协会秘书长

 

　　王常江的名片上写着“百万年薪CEO猎头”，我们的话题就从CEO的现状谈起。

 

　　中国的职业经理人走向职业化了吗？

 

　　《中国商人》：“短高管”时代、基金经理平均任职515天，69%的副总裁选择离开(美国光辉国际数据)？您对此如何评价？在这些数字的背后，您觉得中国的职业经理人是在走向职业化吗？

 

　　王常江：我认为，这是双方的原因，也有宏观的原因。一是经理人本身，职业化程度不够，分为几个层面，一是个人操守问题，我们现在“挖”有些经理人，他会说我手头的工作没有半年交接期我不能走。而另一些经理人则是给的钱多马上就走了，只看钱多就走的人职业操守何在？他们的频繁变动就很正常了。这种变动，不是职业经理人的变动，而是见利忘义的行为。二是职业能力有问题，一种是实际的做事能力，做不了事；另一种是眼光不行，不会挑企业，不看企业自己能不能“玩”得转，或者矛盾重重，选择企业的能力也叫眼光，也是职业能力的一部分。这种情况去了“找死”，也会造成流动。

 

　　企业方面的原因。目前企业多数还没有接纳职业经理人的准备，我个人悲观地认为95%没有做好准备。也就是说100家企业中找不到5家企业能把职业经理人用好。这也是我们猎头发展慢的原因，我们发展太快，企业就要受罪了。我们一定要选择好的企业，有的企业不能找人，企业发育不成熟，表现在四方面：1、老板不守信用，2、授权不够，3、老板独断专行，4、家族化。职业经理人面临这些问题，多数人搞不定，因为企业有致命的软伤。企业环境不具备，职业经理人如何成长呢？

 

　　从宏观大形势看，社会上的普遍浮躁情绪对企业的影响是企业贪高，就想挖有名的，唐骏式的、年薪高的人，不看适合与否，结果肯定很糟。职业经理人也搞不清自己几斤几两，看别人涨薪自己跟着转，选择过程中随意性强。多数企业不愿意培养自己人，担心被人挖走，反而形成恶性循环，不培养人职业经理从哪里来的源泉。经理人浮躁，不愿沉下心来，给一家企业踏踏实实干事，这山望着那山高，或者一遇到困难就跳，哪个企业没问题与困难？这种情况下，职业经理人的成长就很难。经济形势发展导致企业成长快，用人需求增长快，但又不愿培养只想挖来挖去，大家就更浮躁了，再没有好用的人。

 

　　《中国商人》：我注意到，有不少职业经理人好像“进入为了离开”，其最终目标往往选择自己创业，您认为，如果是这样，是否说明职业经理这个职业走进了一个悖论？

 

　　王常江：这种说法是不懂职业经理人，首先是职业化，其次才是经理人。职业化第一是职业操守，第二是职业能力。这两条都很关键，要为服务的企业创造财富，一般一位职业经理人最短跳槽期是两年。低于2年，大多是失败的，对个人职业品牌来说是抹黑，降低别人对你的印象分。原则上是3～5年，国外5～8年，甚至10年，轻易不动，动一下就不得了。那些以跳槽为职业的，应叫“跳槽职业经理人”。职业经理人是以帮别人经营管理为职业的，前提是要有时间跨度，需要有价值体现。时间短了，如何体现价值。没有这些，哪能叫职业经理人？

 

　　《中国商人》：有人说，“频繁跳槽的管理者只是有才华的业余选手”，您如何看这种说法？是否职业经理人就天生是一个“为了离开”的职业？如何看待“短高管”时代？

 

　　王常江：“频繁跳槽的管理者只是有才华的业余选手”这种说法有一定道理，但我不完全同意。频繁跳槽的经理人只是二流经理人，其次这些“选手”是能力有缺陷的经理人，不叫有才华。真正有才华的人是能在企业立得住脚，跳槽频繁就没有印证，才华从那里来？我个人认为这些经理人多数有缺陷或者情商、眼光、能力有问题。他们是那种“合唱行独唱没戏”的人。频繁跳的人，显然不是一流的。但其优点一般是嘴巴能说，是有口才的职业经理人。所以，我把这种经理人叫有能力缺陷的口才一流经理人。

 

　　《中国商人》：有人说，在中国的民营企业，很难找到真正的职业经理人？

 

　　王常江：中国民营企业有真正的职业经理人，我们就曾挖到过。虽然少见，罕见，但一定有，相当珍贵。这样的人比较平和，有上进并且心不贪的，看问题透明和理性，愿与好的猎头公司合作，一般猎头挖不动的。

 

　　《中国商人》：有人认为，一些雇主，尤其是家族企业，聘用职业经理人时，常有“不愿种树只想摘果”的想法，这种因素是否导致了职业经理人的夭折？

 

　　王常江：不少企业是短视的，他们都希望沾便宜，希望无成本用人。其实，自己培养的人才的忠诚性好、稳定，而挖来的，就差一些，多数挖来的都是“跳槽职业经理人”。外面找的人不如自己内部的人。外面的人不了解企业，风险更大，容易给企业带来损失。当然少数岗位比如新进入的行业，发展速度过快的关键岗位需要引进人才。打个比方，如果有人在大街上喊，给谁钱，谁愿意给我动手术，请来的一定不是一流的大夫，所以如果要请，一定要找一流的猎头。

 

　　职业经理的市场化成熟度

 

　　《中国商人》：关于职业经理人的困境，有许多的说法，焦点是信任问题，泉州的职业经理人协会曾尝试为经理人建立了诚信档案。有人说，职业经理人与雇主的关系是“纸婚”？这说明了什么？

 

　　杨安田：我们泉州的职业经理人诚信档案是从2006年底筹备，2007年起步的。起因就是基于我们的企业需要真正的有诚信的职业经理人。当然，我们发现，职业经理人频繁跳槽，个别的情况可能是经理人与老板磨合沟通不够，产生了离心作用，但有时也有老板的问题。一些中小企业老板把经理人看到简单的雇佣关系而不是合作关系。目前泉州民营企业中大部分是家族企业，这些企业对雇来的职业经理人的授权大多不够。有一个会员企业听了我们组织的人力资源讲座后，回到企业进行了一些制度化的改革，把没有管理能力的家属劝回了家，这就是好现象。对于中小企业来说，我感觉自己培养的经理人与老板关系处得比较好，而外来的经理人，很难实现“软着陆”，从而出现了中级职业经理人任期大多在1至2年的现象。

 

　　《中国商人》：诚信档案建立过程中有哪些障碍和问题呢？

 

　　杨安田：对我们一家协会来说，信息搜集和审核等工作还是比较难的。因为建立诚信档案是个系统工程，要有权威性，会涉及个人隐私、公证、公安等部门，如果经理人是我们协会的会员还好一些，对于会员外的经理人，我们很慎重。对于那些在简历中隐藏不利经历或夸大成绩的做法，我们这种行动更多是起到了威慑作用。我们协会目前有近400名会员，建立了诚信档案的不到100人。一方面受制于人力和时间，另一方面，民间组织的身份也存在障碍。但前景我比较看好，当地的中小企业局也关注过我们的尝试。

 

　　王常江：诚信档案，很好。我们也有计划，正在引资，那就是认证中心的计划。我们不考试，只调查。对职业经理人，我们只需要职业能力测定，背景调查验证，我们做这个工作还有优势，因为自己有数据库。我们有专门的背景调查能力，有专业队伍，判断调查能力强，这种工作还需要有一些工作技巧。目前我们的经理人数据库有7万人左右，这些人主要是年薪20万以上，这也将成为建立诚信档案的基础。